昨天发布了关于小儿中医推拿店关于技师的薪资设计体系，很多的加盟商及城市合伙人反馈咨询驻店店长及管理层薪资的设计问题，今天小药泥商学院再给大家介绍一下管理层的薪资设计标准模型。

对于技师来说，薪资设计的目标是为了激励技师更高质量的服务，以及和客户的多频次链接保证服务质量的同时提升店内重复销售和业绩金额。但是对于管理层来说，薪资设计的引导方向是管理团队和为团队目标负责，同时需要激励管理者关注店内营销和学习型组织的提升，为店内长久持续的发展目标做好多维度的资源储备。

小药泥先生驻店店长

提到店长这个职务，很多加盟商会问，店长是否需要增加服务提成？关于答案，一个店长驻店工作时间能够在关注员工情绪、团队激励、客情关系、服务质量、营销设计、活动落地跟进等大量的管理工作的同时，是否同时还有时间和经历做好技师工作都有待讨论，单凭一个是技师还是店长的业绩划分，以及不合理的提成薪资可能会引发店长和技师抢单的行为，店长做技师服务这件事情本身就是不可取的。

薪资体系的设计，和职务设置的目标相关，更和这个岗位的职责范围相关，职务设置的目标如果是为了有效管理和提升团队业绩，那职责范围的要求一般就会在影响业绩的具体行为范畴内。例如店长的职责范围：

▶制定整店销售目标

▶分解目标到团队成员

▶制定达成目标的营销方案

▶检视目标达成情况，并根据实际执行数据做营销行为的调整

▶复盘每月的工作行为与达成目标的相关性，并做下一阶段的总结调整

▶关注客户情感及服务质量，保障店内的服务质量和客户好评度

以上的职责范围匹配的薪资结构模型建议：

区分“突出店长”和“驻店店长”两个可晋升及下调的店长级别。

基本薪资+管理绩效+团队提成+超额提成

▶基本薪资：保障员工的工作安全感，及对管理工作的基本认知和责任。

▶管理绩效：建议以完成目标的80%以上和未完成目标两个阶梯确定。

▶团队提成：以团队完成目标的总额点数提成，保障店长对技师及店内员工的服务支持和培训工作的关注。

▶超额提成：以设置销售团队销售目标超额完成部分设置，可激励店长对于目标完成率的关注，并同时注重自己管理技能的有效提升。

设计案例

青岛地区一家小药泥先生儿推店，该店店长“突出店长”底薪6000元，“驻店店长”底薪4000元，三月份月销售目标10万元，未达成目标管理绩效500元，达成目标管理绩效1500元，团队提成以1.5%设置，超额提成为超额部分的3%设置。

该店的驻店店长毛店长，三月份销售目标10万元，实际完成12万元，则该店长的薪资计算公式为：

4000元+1500元+120000乘以1.5%+20000乘以3%=7900元。

小药泥先生秉承中医传统文化的核心理念“未病先防”以中医外调推拿手法，通过对特定穴位的推拿按摩，搭配草本调配外敷疗法，调理常见健康问题，让儿童健康成长。以200人以上的产品研发、店面运营、技术团队为核心支撑，开办小儿推拿健康馆，成功见证20多家加盟连锁店开业盛况。